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Avaliação de Desempenho por Competências

A Avaliação de Desempenho por Competências mensura objetivamente o desempenho do profissional, relacionando-o com as competências ideais para execução de sua função e o cumprimento dos objetivos organizacionais. Avalia a real contribuição de cada colaborador para a organização, assim como a qualidade da execução das responsabilidades, destacando os pontos fortes e fracos e o potencial de cada pessoa. Esses dados são relacionados com os objetivos e metas organizacionais, possibilitando que seja construído, junto com a pessoa avaliada, um plano de desenvolvimento.

O processo desenvolvido pela Intelectus auxilia a identificar os talentos da organização e a otimizar o seu potencial, bem como possibilita a identificação de problemas de gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis deficiências de treinamento e desenvolvimento de profissionais. A Intelectus, através da Avaliação de Desempenho por Competências, desenvolve estratégias de mudança individuais e empresariais por meio de programas que promovam o desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional.

O que é a avaliação de desempenho por competências?

A avaliação de desempenho é definida como uma análise sistemática do desempenho de cada profissional da empresa, em função das tarefas que desempenha, das metas que possui, das atitudes que são esperadas e dos resultados a serem alcançados, além do seu potencial de desenvolvimento.

Para tanto, a avaliação de desempenho por competências mensura o desempenho do profissional, relacionando-o com as competências ideais para o desempenho de sua função e para o cumprimento dos objetivos organizacionais. Entende-se por competência o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o profissional deve possuir, de acordo com a atividade.

É um processo que mensura principalmente qual é a contribuição de cada colaborador para a organização, assim como a qualidade da execução das responsabilidades, destacando os pontos fortes e fracos e o potencial de cada colaborador. Esses dados são relacionados com os objetivos e metas organizacionais, possibilitando que seja construído, junto com a pessoa avaliada, um plano de desenvolvimento.

O processo auxilia, também a identificar os talentos da organização e a otimizar o seu potencial, bem como possibilita a identificação de problemas de gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis deficiências de treinamento e desenvolvimento de profissionais. Consequentemente a isso, procura-se implantar estratégias de mudança individuais e empresariais por meio de programas promovam o desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional.

Na avaliação de desempenho por competências, o colaborador tem um papel ativo na sua avaliação e no seu desenvolvimento, uma vez que participa da avaliação, ajudando a definir seus pontos fortes e fracos, bem como seu potencial. Em virtude disso, adquire maior compromisso com o seu desenvolvimento, pois participa do processo de definição de suas próprias metas e objetivos. O papel do gestor é de auxiliar o colaborador a relacionar o seu desempenho, o seu potencial e objetivos às necessidades e à realidade da empresa, traçando com ele um plano de desenvolvimento.


Por que a avaliação de desempenho por competências é importante?

A avaliação de desempenho por competências é importante, pois é uma ferramenta que aumenta o estímulo e a motivação para trabalhar. A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de como seus profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas potencialidades.

A metodologia adotada proporciona objetividade, clareza e transparência no processo, dando credibilidade ao mesmo, na medida em que minimiza as percepções subjetivas.

Ainda, essa é uma importante ferramenta da gestão de desenvolvimento, ao passo que proporciona um olhar sistemático, a fim permitir estabelecer práticas salariais, promoções e transferências, comunicando aos colaboradores sobre seu desempenho nas atividades do trabalho, abrindo margem para se poder sugerir mudanças necessárias, tanto no âmbito do comportamento e das atitudes, quanto nas habilidades ou nos conhecimentos.

O gerenciamento baseado em competências permite identificar as competências essenciais, as habilidades e conhecimentos determinantes da eficácia profissional, além das lacunas na qualificação do funcionário para tarefas específicas, fornecendo recursos para aperfeiçoar suas capacidades. O resultado de tal abordagem é um quadro de funcionários mais talentosos e mais produtivos na medida em que estão alinhados com os objetivos organizacionais, o que representa uma mudança cultural em direção a um maior senso de responsabilidade e autogestão. É também uma maneira simples de melhorar o desempenho.

As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:

  • Proporcionar uma avaliação sistemática para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e demissões;
  • Comunicar aos colaboradores como estão se saindo no trabalho e sugerindo quais as mudanças necessárias, tanto no comportamento e atitudes, quanto nas habilidades ou conhecimentos;
  • São utilizadas pelas lideranças como base para fornecer feedback aos seus colaboradores a respeito do seu desempenho.

Por isso, constitui-se em uma ferramenta não apenas relevante, mas diferencial nas empresas.


Situações que demandam avaliação de desempenho por competências

  • Implantação de um modelo de gestão por competências;
  • Avaliar o desempenho dos colaboradores;
  • Ter clareza de quais são as dificuldades da equipe, permitindo mais assertividade nos treinamentos;
  • Valorizar e motivar a equipe de acordo com o seu desempenho;
  • Ter um sistema de reconhecimento e de valorização justo e coerente;
  • Oferecer fundamentos para um sistema de remuneração variável;
  • Conhecer as dificuldades e potencialidades de cada colaborador;
  • Elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual e Organizacional;
  • Aumentar a produtividade.

Como funciona a avaliação de desempenho por competências?

A avaliação inicia-se pelo mapeamento das competências, o que permitirá colher dados relativos às competências necessárias e ideais para o bom desempenho das atividades e para o alcance dos objetivos organizacionais. Nessa fase, são definidas as competências do negócio e as competências de cada cargo.

Em um segundo momento, junto com a empresa e os colaboradores, cada competência é definida, especificada em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes que o colaborador deve possuir ou apresentar. As definições de uma mesma competência podem variar de um cargo para outro, de acordo com os níveis estratégicos do cargo dentro da empresa. Esse trabalho irá sistematizar os indicadores de cada competência e, para tais indicadores, será definido um peso, de acordo com a importância dele para o desempenho da função e para o alcance dos objetivos organizacionais. Esse processo é realizado em conjunto com os colaboradores, embora seja norteado pelos gestores e direção da organização.

Após o mapeamento e a descrição das competências, é feita a validação das mesmas junto aos colaboradores e à organização.

Em seguida, é constituído um instrumento de avaliação, seguido da aplicação do mesmo e posterior tabulação dos dados. Por fim, é feita devolução aos profissionais da empresa e o desenvolvimento dos planos de ação, seguido do acompanhamento dos mesmos.

É importante destacar que o processo de implantação de uma Avaliação de Desempenho por Competências deve ser acompanhada de um processo de sensibilização da organização, uma vez que a equipe precisa estar preparada para avaliar, fornecer e receber feedback.


Resultados Esperados

  • Buscar um quadro de profissionais mais talentosos e mais produtivos, o que representa uma mudança cultural em direção a um maior senso de responsabilidade e de autogestão por parte dos profissionais;
  • Melhorar o desempenho, como um processo facilitador do autoconhecimento, autocrítica e melhoria contínua dos funcionários;
  • Auxiliar em outros processos da empresa, tais como: planejamento de carreira, recrutamento interno, recolocações e demanda para treinamento;
  • Ter um instrumento que fundamente um programa de remuneração variável;
  • Aumentar a motivação dos profissionais;
  • Ter um maior conhecimento dos colaboradores.

Fluxograma

  • Reuniões e entrevistas para o mapeamento das competências;
  • Consolidação das informações e validação das competências;
  • Sistematização dos processos e níveis de acesso às informações;
  • Comunicação do processo aos profissionais da empresa;
  • Construção do instrumento de coleta de dados;
  • Aplicação da avaliação;
  • Cobranças e lembretes quanto à participação;
  • Tabulação e composição dos relatórios;
  • Apresentação dos resultados - feedback;
  • Desenvolvimento do planejamento de ações;
  • Acompanhamento dos planos de ação.