O trabalho da Consultoria e o papel do Consultor em Gestão de Pessoas Postado por Intelectus

O trabalho da Consultoria e o papel do Consultor em Gestão de Pessoas (Clique para ampliar)

Em uma época na qual o termo consultoria está cada vez mais popular, diversas pessoas se sentem confusas a respeito do papel da consultoria quando inserida em uma empresa. Esse texto busca explicar brevemente o que a consultoria pode oferecer para o cliente e como é a realidade de trabalho de um consultor na Intelectus.

De acordo com o IBCO – Instituto Brasileiro dos Consultores de Organização, o trabalho de consultoria pode ser definido como “o processo interativo entre um agente de mudanças (externo e/ou interno) e seu cliente, que assume a responsabilidade de auxiliar os executivos e colaboradores do respectivo cliente nas tomadas de decisão, não tendo, entretanto, o controle direto da situação que deseja ser mudada pelo mesmo”. Assim, a respeito do funcionamento interno de uma consultoria empresarial, pode-se dizer que é bastante dinâmico e será definido em conjunto pelos consultores da equipe e pelo cliente contratante do serviço. O ponto de partida sempre deverá ser quais necessidades o cliente espera que sejam atendidas, o que ele sonha para sua empresa e o que acredita que está impedindo-o de alcançar esse “sonho” – é nessa esfera da dificuldade que a consultoria pode ajudar seus clientes.

Os serviços realizados pela Intelectus incluem Recrutamento e Seleção por Competências, Diagnóstico Organizacional, Descrição e Perfil de Cargos, Pesquisa de Clima, Avaliação de Desempenho, Avaliação de Perfil e Potencial, Programas de Treinamento e Desenvolvimento, entre diversas outras possibilidades, de acordo com as necessidades de cada organização.

Diante desta realidade, o profissional que trabalha com consultoria, independentemente da sua formação acadêmica, precisa, antes de tudo, possuir uma excelente capacidade de escuta e análise das situações. Por exemplo, em algumas situações pode acontecer de o cliente desejar algo específico e o profissional já ter em mente um planejamento de atividades para a empresa em questão, este diferindo bastante do que o cliente deseja. Nestes momentos, é importante ouvi-lo com atenção, buscando entender o motivo da demanda e deixando as expectativas pessoais de lado. Pode-se, é claro, construir um “caminho do meio” com o cliente, mesclando as demandas dele para sua empresa com as sugestões do consultor para melhorar o ambiente de trabalho e desenvolver a equipe em questão.

Além disso, o profissional que trabalha com consultoria precisa estar disposto a realizar atividades dinâmicas e que fogem um pouco das jornadas tradicionais: organizar treinamentos criativos, pensar em novas possibilidades com os gestores e as equipes, redefinir agendas de acordo com as melhores datas para os clientes… A prioridade sempre deverá ser o cliente e o que ele necessita da consultoria.

Nas primeiras atividades e visitas a clientes, é comum que o consultor se sinta inseguro ou nervoso, pois um trabalho tão dinâmico muitas vezes carrega consigo desafios, situações novas que surgirão, para as quais é difícil se preparar com antecedência… É necessário, nestas horas, lembrar-se de que um bom profissional utiliza situações de desafio como uma espécie de combustível para seu desenvolvimento. Quando não se tem a resposta que o cliente busca, é importante tomar um tempo para pesquisar, trocar ideias com outros profissionais da área e, acima de tudo, ser sincero e assumir que você não tem a resposta naquele momento, mas que irá retornar com ela em breve. Os clientes sempre sabem quando um profissional está tentando enrolar eles, e essa é uma prática que desaconselho para a relação de trabalho ser agradável e franca. Mantendo o foco nas pesquisas e estudos e no desenvolvimento profissional, devido ao trabalho tão desafiante da consultoria, em pouco tempo o profissional tende a possuir uma bagagem enorme de situações diversas que o auxiliarão nos momentos de tomada de decisão.

Por outro lado, se o ponto inicial deve ser a escuta das necessidades do cliente e o planejamento das ações, o objetivo que o cliente busca é o ponto a ser alcançado. Isso quer dizer que, muitas vezes, aquilo que se busca desenvolver ainda não é uma realidade na empresa, mas algo a ser alcançado com o auxílio da consultoria. Esse algo pode ser uma equipe melhor selecionada ou bem treinada, uma liderança mais estratégica e preparada para gerenciar sua equipe, uma organização que atue mais no plano estratégico e menos na lógica de “apagar incêndios” – resolver os problemas somente quando eles se apresentam e com muita pressa, sem um planejamento anterior –, etc.

Outro fator importante é que, por vezes, um trabalho estratégico não acontece de forma tão rápida quanto os clientes esperam: ele envolve planejamento, tempo para desenvolver algo com atenção aos detalhes, pesquisa quando não há consenso, etc. Algumas pessoas enxergam na consultoria algo “mágico”, como se, de um dia para outro, tudo aquilo que o gestor sonhou se concretizará, absolutamente sem percalços pelo caminho. Essa expectativa incoerente com a realidade acaba frustrando alguns gestores, mas é importante que estes entendam o impacto do trabalho realizado pela consultoria nas organizações. Candidatos selecionados que não se adaptam ao cargo e causam conflitos na equipe, equipes mal treinadas que não sabem atender o cliente ou fidelizá-lo, lideranças que são exemplos negativos para suas equipes, falta de definição e padronização dos processos da empresa (cada pessoa realiza o trabalho como quer), entre outros, são alguns itens que possuem alto impacto em uma organização e que podem ser realizados por uma consultoria “apressada”, sem foco nos detalhes e no resultado desejado.

Ainda a respeito do consultor, outras habilidades importantes que devemos mencionar são:

  • A capacidade para lidar com imprevistos e com vários projetos e realidades simultâneas;
  • Ao encontrar um problema aparentemente sem conserto (eles vão surgir, uma hora ou outra), não se intimidar ou se desesperar, mas sim tomar um tempo para processar o problema e mapear algumas possibilidades de resolução do mesmo;
  • Conseguir inovar, pensar em soluções diferentes e criativas que possam levar até o resultado que o cliente está buscando;
  • Conseguir tomar decisões e emitir sua opinião, mesmo (e principalmente!) quando sob pressão.

Para quem se aventura a trilhar o caminho de consultor, os resultados podem ser maravilhosos: autoconhecimento, convivência com realidades diversas e equipes de trabalho incríveis, experiência em situações complexas, aprendizado na responsabilização pelas situações (quando suas ideias e sugestões dão certo e também quando dão errado), e, é claro, muitos cases de sucesso na bagagem.

Consultora Mariana Bassi

Trabalhar com consultoria em gestão de pessoas é muito gratificante e exige desenvolvimento constante, saiba mais:

https://www.sbcoaching.com.br/coaching/gestao-pessoas

Avaliação de Desempenho nas Organizações Postado por Intelectus

Avaliação de Desempenho nas Organizações (Clique para ampliar)

Quando se fala em desenvolvimento de carreira, bem como na produtividade de uma organização, é importante fazer algumas observações a respeito de uma das maneiras de fomentar esses dois âmbitos – a Avaliação de Desempenho. A Intelectus realiza a Avaliação de Desempenho por Competências, que parte do pressuposto de se avaliar o quanto cada colaborador tem desenvolvido, em sua rotina de trabalho, as competências inclusas na descrição de cargos da empresa. Ao avaliar um colaborador que desempenhe a função de Operador de Caixa em uma organização, por exemplo, é comum encontrar entre as competências necessárias para a função um bom raciocínio lógico/numérico, a agilidade, a organização e o desenvolvimento de um trabalho com foco em resultado. Assim, os itens da Avaliação são elaborados tomando como base as competências citadas, que serão diferentes de acordo com cada cargo. As competências necessárias para cada função são definidas em conjunto – a Consultoria troca ideias com o Gestor da organização, realizando um trabalho personalizado para cada empresa. As competências escolhidas irão constar na Descrição de Cargos de cada organização, que será um documento-referência entregue pela Consultoria.

Ao ingressar em uma empresa, é esperado que a maior parte das pessoas possua ambições quanto à sua carreira. Quem não tem vontade de crescer, buscar seu desenvolvimento profissional, melhorar naquilo que não realiza da melhor forma possível? É saudável que o ser humano busque desenvolvimento e crescimento, pois ele precisa desse “combustível” para que não sinta sua vida estagnada em certo ponto. Assim, as empresas precisam acompanhar e incentivar o desenvolvimento da carreira dos colaboradores. Para que isso seja possível, é necessário, antes de tudo, um Plano de Carreira e de Cargos e Salários – para que o colaborador não entre na organização e saia, 20 anos depois, por estar alocado na mesma função e ganhando o mesmo salário do que quando foi admitido. Essa realidade era comum antigamente, mas hoje, da forma como o mercado de trabalho vem se configurando, já não é mais tolerável. O colaborador precisa sentir que está sendo estimulado por novos desafios dentro da empresa, que está alcançando um crescimento em sua carreira, que sua remuneração é justa e adequada para as atividades que exerce. Assim, como complemento, torna-se necessário reservar um tempo para avaliar o desempenho e o desenvolvimento de cada colaborador na organização, observando com atenção quais pessoas estão prontas para serem promovidas e quais ainda precisam aperfeiçoar mais algumas competências antes desse passo.

Na Avaliação de Desempenho, são levadas em conta: a) a escolaridade esperada para cada função e nível; b) o tempo de empresa do colaborador; c) se houver algum programa de pontuação interno da empresa no qual os colaboradores vão acumulando pontos ao realizarem determinadas tarefas, este também pode ser considerado; d) as competências necessárias para cada função e nível. As avaliações podem ser realizadas pelo próprio colaborador (autoavaliação), por colegas ou pares (que desempenham a mesma função do avaliado), por subordinados (no caso de cargos de liderança) e por superiores. A definição de quais pessoas irão participar das avaliações é realizada em um consenso entre a Consultoria e a Gestão de cada empresa. Cabe ressaltar que o processo de elaborar uma Avaliação de Desempenho é sempre personalizado para levar em conta a realidade de cada empresa, suas configurações e o tempo a ser investido no processo.

No final do processo, os dados são tabulados e cada colaborador recebe um feedback individual sobre seu desempenho nas avaliações. Esse feedback é calculado através de uma média, excluindo dados que possam identificar quem atribuiu determinada nota ao avaliado. O sigilo é mantido buscando que as pessoas possam ser sinceras em suas avaliações, contribuindo para o desenvolvimento dos colegas sem medo de possíveis rancores no ambiente de trabalho. O feedback deve ser realizado de forma sutil, para que seja absorvido da melhor forma possível e produza bons resultados. Se realizado da forma adequada e com as técnicas ideais, o feedback reforça para o colaborador quais são suas forças e seus diferenciais, bem como o estimula a desenvolver o que precisa em sua forma de trabalho. Com base nos resultados das avaliações, a empresa então realiza uma análise de custos, para viabilizar as promoções dos colaboradores com os melhores desempenhos e que cumpram os requisitos dos cargos que ocupam e que passarão a ocupar.

A Avaliação de Desempenho por Competências realizada pelas consultoras da Intelectus é um processo complexo e detalhado, que é produzido de forma personalizada para cada cliente, levando em conta as configurações de cada empresa. Contamos com muito conhecimento, estudo e experiência para dedicar nosso trabalho no processo, além da sensibilidade de ouvir as demandas de cada organização. O resultado são colaboradores muito mais motivados, pois sentem que estão sendo reconhecidos e que suas carreiras estão seguindo uma linha de crescimento coerente, além do aumento na produtividade da empresa. Lembre-se: só entrega resultados excelentes quem se sente reconhecido e valorizado no seu trabalho!

Para maiores informações para realizar uma Avaliação de Desempenho em sua empresa, contate-nos!

 Mariana Bassi – Consultora Intelectus

28

fev

2017

Coaching: uma metamorfose para transformar sonhos em realidade. Postado por Intelectus

Coaching (Clique para ampliar)

O Coaching é um processo para quem quer transformar sonhos em realidade e está disposto a mudar, a passar por uma metamorfose quando necessário, para chegar aonde deseja. De origem grega, o termo metamórṗhosis consiste em uma mudança na forma e na estrutura, pressupondo um crescimento e uma diferenciação para chegar ao estado adulto. Não se trata apenas de um crescimento, de uma evolução; existe, ainda, uma mudança significativa no processo que chamamos de metamorfose.

Alguns sonhos e objetivos de vida são possíveis de se atingir dedicando maior disciplina, determinação e planejamento. Por outro lado, se fosse tão simples atingir um sonho ou objetivo, por que muitas pessoas seguiriam frustradas, chegando ao final das suas vidas sem ter conseguido realizar ou viver o que realmente desejavam? Em muitos casos, alcançar aquilo que se deseja não passa apenas por maior planejamento e foco: é necessário, antes de planejar e executar, realizar uma mudança do modelo mental que determina o pensar e o agir. Nesse sentido, é necessário que se passe por uma metamorfose, uma mudança na forma e na estrutura do modelo mental, rompendo com pensamentos e crenças limitantes, para que se possa construir um novo pensar – e, com isso, novos resultados. Sem passar por esse processo de transformação, muitas pessoas podem apenas ser um pouco melhor do que são hoje se forem mais disciplinadas, focadas e determinadas. A questão principal a levar em consideração é que os sonhos de diversas pessoas estão muito além de ser “um pouco melhor”, pressupondo, muitas vezes, fazer o “melhor”.

Uma das grandes dificuldades que percebo em alguns coachees é que, no fundo, algumas pessoas parecem esperar por um milagre, como se desejar, mentalizar e planejar fosse suficiente para que os sonhos se tornem realidade. De fato, não chegamos aos nossos objetivos e metas sem desejar e mentalizar, mas fazer apenas isso não é suficiente. Transformar sonhos em realidade pressupõe esforço, determinação, disciplina, foco, mudança, reflexão, autoanálise, exercício, entre outros hábitos. Outro fato importante é que, como a maioria de nós sabe pouco sobre si mesmo, o exercício de elevar a autoconsciência pode ser considerado um primeiro passo para mudança. O comportamento de cada ser humano vai sendo moldado ao longo da vida, e por isso as pessoas vão estabelecendo padrões comportamentais; o problema é que determinados padrões comportamentais podem não contribuir para a realização de nossos sonhos atuais. Esses padrões possivelmente foram muito importantes em outros momentos de nossas vidas, mas hoje, em um momento ou contexto diferente, não fazem mais sentido; contudo, ainda nos comportamos a partir de padrões pré-estabelecidos. Depois de ser mais consciente de si mesmo, o próximo passo é exercitar muito para mudar antigos padrões estabelecidos em nossas vidas.

Obter sucesso pressupõe trilhar um caminho que irá levar você até seus desejos. Para isso, duas coisas são fundamentais: ter um objetivo e caminhar. Ao fazer o caminho na direção dos seus objetivos, é fundamental analisar quais são seus padrões comportamentais, qual é o modelo mental que determina o seu agir. Nessa hora, o olhar atento do coach e um processo de análise e reflexão são determinantes para que exista uma possibilidade de mudança quando o modelo mental não contribui positivamente com o coachee.

O processo de coaching ajuda o coachee a ter mais clareza dos seus objetivos, a estabelecer prioridades e focar a energia em um objetivo por vez. Isso não quer dizer que temos apenas um objetivo, mas que temos apenas uma prioridade, ou seja, um objetivo que será o foco do nosso trabalho em determinado momento. Geralmente, o objetivo escolhido é aquele que, quando atingido, também impactará positivamente em outros aspectos ou objetivos da vida do coachee. Quando buscamos atingir muitos objetivos ao mesmo tempo, dissipamos a energia, fazendo com que muitos objetivos acabem se desdobrando em diversas tarefas e atividades para serem realizadas ao mesmo tempo – o que torna o processo mais complexo, demorado e difícil.

Definir um objetivo é o primeiro passo em um processo de coaching. É trabalho do coach utilizar ferramentas para que o coachee possa definir com clareza qual é o seu objetivo, auxiliando-o a desenvolver-se na direção do que deseja. Estabelecer um plano de desenvolvimento é fundamental para que o coachee evolua na direção dos seus objetivos; esse plano é feito a partir da análise do estado atual e do estado desejado. É neste momento que também são analisados os modelos mentais que determinam o comportamento do coachee.

O papel do coach é motivar, questionar, analisar, apoiar e oferecer suporte para que o coachee consiga percorrer o caminho que precisa. Quem percorre o caminho de mudança e transformação é o coachee. É um processo que exige esforço, trabalho e muita dedicação, pois, na maioria das vezes, exige uma mudança comportamental e uma mudança de modelo mental. Não é um processo simples, tampouco fácil. Por outro lado, as pessoas dispostas a enfrentar suas próprias limitações e medos, determinadas a serem melhores, que não têm medo de olhar para os seus pontos cegos e que realmente querem buscar a sua realização, conquistar os seus sonhos e serem felizes são pessoas que passam por uma metamorfose, sendo capazes de transformar seus sonhos em realidade.

Nada é mais gratificante para mim como coach do que poder contribuir para o desenvolvimento das pessoas, vendo meus coachees passando por essa metamorfose, conquistando o que desejam e tornando-se quem eles querem ser.

 Lidiane Bertê

(Psicologia e Filosofia – UFSM; Especialista em Gestão de Pessoas – UNISC; Personal & Professional Coaching, Executive Coaching, Positive Coaching; Career Coaching, Master in Coaching – Sociedade Brasileira de Coaching e MBA em Coaching – FAPPES)

Impulse Careers Postado por Intelectus

impulse (Clique para ampliar)

Porque criamos o Impulse Careers?

Trabalhar com gestão de pessoas e poder contribuir com o desenvolvimento de organizações e pessoas é o que dá sentido para o que eu faço e me gratifica. Eu sou uma daquelas pessoas que tem a felicidade de trabalhar com o que ama, e posso usar as minhas competências para realizar o meu propósito, a saber, ajudar as pessoas e empresas a serem melhores e principalmente atingirem seus objetivos e seus sonhos.

Para aqueles que não me conhecem, talvez essa seja apenas mais uma fala clichê, para os que me conhecem e principalmente para aqueles que foram meus coachees, sabem que, aquilo que faz o meu olho brilhar e qualquer esforço valer a pena, é eu poder contribuir de alguma forma para que as pessoas realizem seus sonhos. Poder impactar na vida das pessoas dessa forma, é simplesmente incrível e faz tudo valer a pena e ter sentido.

Eu morei na Casa do Estudante durante o período de faculdade, pois minha família sempre foi muito humilde, cursei Filosofia e Psicologia na UFSM e tive que batalhar por cada um dos meus sonhos; não foi fácil, tampouco simples, mas passo a passo, fui conquistando os meus sonhos, mas eu não paro de sonhar e isso me lança a desafios cada vez maiores.

Trabalhando com gestão de pessoas e em diversas empresas de diferentes segmentos, eu acabo acompanhando o mercado de trabalho no seu dia-a-dia, trabalhar com consultoria possibilita um contato e conhecimento do mercado de um lugar privilegiado. Desde 2008, foram inúmeras seleções para os mais diferentes cargos, desde operacionais até os cargos estratégicos, muitos projetos desenvolvidos. O dinamismo da área organizacional me encanta e desafia a cada dia. Ter uma relação muito próxima dos nossos clientes, acompanhar, e de alguma forma, participar dos seus maiores desafios e conquistas é muito gratificante;  construímos uma relação sólida com nossos clientes, resultado do jeito Intelectus de ser e trabalhar. Ter clientes com os quais trabalhamos a mais de 8 anos é motivo de muito orgulho.

Passei 8 anos da minha vida dentro da academia, estudando e mesmo depois de formada e sedenta por me inserir no mercado do trabalho; o que logo aconteceu, eu nunca parei de estudar. Depois de formada veio a Especialização em Gestão de Pessoas, depois toda a formação em Coaching e por último o MBA em Coaching. Estudar, aprender e estar em constante desenvolvimento é algo eu sempre busquei e busco; talvez por isso, eu tenha uma relação tão próxima das universidades. Desde que comecei a trabalhar, sempre fiz questão de ter comigo estagiários, alunos de intercâmbio, trainees; eis outra forma de estar em constante evolução e aprendizado; partilhar com os jovens talentos o pouco que sei e minhas experiências me mantém em contato com as novas gerações, suas formas de pensar e agir; aprendo possivelmente mais do que ensino.

Em virtude do trabalho, do contato com os estagiários, foram muitas as vezes que fui para as salas de aulas, seminários ou palestras falar da minha experiência, dos meus conhecimentos e principalmente, contribuir com os jovens talentos com o que eu sei e aprendi. Entendo, que esse é o meu papel social, foi a forma que eu encontrei de devolver para a sociedade a excelente formação que eu tive em uma instituição pública. Se eu puder ajudar os jovens talentos a planejar melhor suas carreiras e a buscar seus sonhos, eu sinto que de alguma forma e do meu jeito estou fazendo a minha parte.

O tema de como se preparar para os processos seletivos é a maior demanda dos alunos, eles sonham em estar em grandes empresas e anseiam por um caminho a percorrer para chegar lá. Contudo, não existe receita para este bolo, de fato, não existem respostas certas nos processos seletivos. Cada pessoa será avaliada pelo que ela é, pelo que mostra em seus comportamentos e somente por isso será selecionada ou não.

Cada empresa e cada cargo exigem perfis diferentes, o que implica em conhecimentos e competências distintos; entender isso, é um primeiro passo para o sucesso nos processos seletivos. Conhecer quem somos e o que queremos, é o segundo, no momento em que temos objetivos claros, sabemos o que precisamos desenvolver para chegar onde queremos e, nesse caso, podemos sim nos desenvolver para chegar onde queremos.

  • Entender que existem diferentes empresas e cargos e, portanto diferentes perfis;
  • Ter autoconhecimento (conhecer forças e fraquezas) – quem sou eu?;
  • Estabelecer um objetivo claro – onde eu quero chegar?;
  • Buscar o seu desenvolvimento – estabelecer estratégias de desenvolvimento;
  • Focar e persistir;
  • Fazer o melhor sempre.

Ah, escolher o que realmente queremos fazer é o segredo, afinal só seremos realmente bons fazendo o que amamos fazer, portanto a escolha de que caminho seguir, de onde queremos chegar é individual e indelegável, pois se não escolhermos por nós, alguém o fará, mas não serão os nossos interesses e desejos que nortearão a escolha e a frustração acaba sendo o caminho quase certo. O mais difícil para os jovens talentos é escolher, mesmo sem ter certeza de que é o caminho certo.

A cada palestra, em que eu via que minhas palavras tocavam aqueles que me ouviam, o brilho no olho daqueles que realmente entendiam as minhas reflexões e que de alguma forma saiam provocados a fazer as suas próprias escolhas e agir para realizar seus sonhos, sempre me motivou.

O Impulse Careers surgiu dessa vontade de impactar de forma mais efetiva na vida desses jovens talentos, poder fazer em um dia uma verdadeira reflexão sobre as suas carreiras de forma que eles possam pensar, refletir e escolher os seus caminhos. A trilha de desenvolvimento do Impulse Careers foi pensada de forma a promover a reflexão sobre todos os aspectos que devem ser pensados sobre nossa carreira. Algumas oficinas vão aproximar os jovens talentos do mercado de trabalho, outras vão elevar o autoconhecimento, outras irão desenvolver competências. Uma trilha que será percorrida em equipe, pois sozinhos nem sequer existimos, precisamos do outro e nessa relação nos conhecemos e desenvolvemos. Por isso, o feedback tem um papel central no Impulse Careers, ele é uma poderosa ferramenta para promover desenvolvimento e vai ser através dos feedbacks em tempo real que teremos a interação entre os jovens talentos e os avaliadores. Todo o feedback tem o propósito de tornar quem o recebe melhor.

Promover um dia de intenso desenvolvimento e com o jeito Intelectus de fazer as coisas tem que ser também divertido, alegre; tem que ser um dia em que as pessoas terminem sem forças, mas plenamente satisfeitas e diferentes. O lúdico, o criativo, a emoção e a razão precisam ser convocadas; fazer treinamentos customizados as realidades de nossos clientes e que rompam com o convencional já é uma marca nossa e esse dia não poderia ser diferente.

http://www.impulsecareers.com.br/

Lidiane Bertê

Avaliação de Desempenho por Competências Postado por Intelectus

Logo Avaliação de Desempenho Rodoviária (Clique para ampliar)

A avaliação de desempenho é definida como uma análise sistemática do desempenho de cada profissional da empresa, em função das tarefas que desempenha, das metas que possui, das atitudes que são esperadas e dos resultados a serem alcançados, além do seu potencial de desenvolvimento.

Para tanto, a avaliação de desempenho por competências mensura o desempenho do profissional, relacionando-o com as competências ideais para o desempenho de sua função e para o cumprimento dos objetivos organizacionais. Entende-se por competência o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o profissional deve possuir, de acordo com a atividade.

É um processo que mensura principalmente qual é a contribuição de cada colaborador para a organização, assim como a qualidade da execução das responsabilidades, destacando os pontos fortes e fracos e o potencial de cada colaborador. Esses dados são relacionados com os objetivos e metas organizacionais, possibilitando que seja construído, junto com a pessoa avaliada, um plano de desenvolvimento.

A Estação Rodoviária de Santa Maria começa esta semana a realizar a sua Avaliação de Desempenho por Competências. A Rodoviária valoriza seus colaboradores e zela pela qualidade dos seus serviços, por isso vai realizar  a Avaliação de Desempenho por Competências, pois é uma das ferramentas mais eficientes para desenvolver a sua equipe  e qualificar o seus serviços.

Os colaboradores da Estação Rodoviária, podem responder a avaliação acessando os links abaixo.

Avaliação de Desempenho_Manutenção e Limpeza

https://pt.surveymonkey.com/r/AvaliacaoDesempenho Administrativo_

 

Avaliação de Desempenho_Administrativo

https://pt.surveymonkey.com/r/AvaliacaoDesempenho Administrativo_

 

Avaliação de Desempenho_Chefe de Setor

Avaliação de Desempenho por Competências _ Chefe de Setor

 

Boas Avaliações!!!

 

14

ago

2013

Integrar e Acolher os novos colaboradores é uma estratégia gerencial. Postado por Intelectus

Programa De Braços Abertos (Clique para ampliar)

 O processo de seleção de pessoas não termina no momento de admissão de um funcionário, é necessário que haja um processo de adaptação do individuo a empresa e o cargo. Esse processo é chamado de Programa de Integração e Ambientação de Novos Colaboradores.

 

Os objetivos básicos do processo de integração e ambientação consistem em buscar a melhor relação entre o funcionário e a empresa e diminuir os temores e ansiedades que são vivenciados quando alguém é admitido em um novo emprego.

 

O trabalho começa com a adaptação do funcionário à equipe de trabalho e ao entendimento da cultura da empresa, de forma que saiba os valores, visão, missão da empresa, a história, a estrutura organizacional, o como realizar o seu trabalho, a qualidade dos produtos e serviços, a forma de lidar com seus clientes e fornecedores com o intuito de facilitar a sua adaptação. Nesta apresentação, também são informados as normas e procedimentos da empresa, os benefícios que ela oferece, além de informações sobre políticas da empresa para avaliação do desempenho e remuneração. Sua duração geralmente é de um dia a uma semana, variando de empresa para empresa.

 

Torna-se necessário preparar os profissionais contratados para que possam, no menor período de tempo possível, começar a dar o retorno que deles se espera. Este processo pode ser realizado em forma de palestras, apresentações, vídeos, reuniões com representantes de áreas e visita à própria empresa para dinamizar o processo.

Uma vez integrado à estrutura, é preciso avaliá-los, de forma a identificar suas potencialidades e definir como elas podem ser aplicadas em benefício da empresa e dos indivíduos.

 

“Fazer com que um novo funcionário fique seguro e perfeitamente à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho não é apenas um detalhe de delicadeza humana que devemos a todos, mas também se constitui uma estratégia gerencial”.[1]

 

As principais vantagens são a redução do tempo de adaptação do novo funcionário a uma nova realidade, fazendo com que o novo colaborador esteja apto a atender as necessidades da empresa, a ter satisfação em poder fazer parte da organização de maneira rápida e abrangente.

 

É com essa preocupação que a  Eny Calçados, em parceria com a Intelectus, desenvolve o Programa De Braços Abertos, que no mês de agosto terá mais uma edição.

 

Por: Lidiane Bertê

 

 

Como muitas pessoas estão solicitando os formulários de avaliação, vou incluir aqui dos modelos bem básicos que utilizamos, sempre que possível, utilizamos formulários eletrônicos para a aplicação, pois facilita na tabulação das informações. Obs: aqui  no blog ele desconfigura e está sem as imagens, mas segue com todo o conteúdo.

MODELO I

 Avaliação do Treinamento 1 – Discordo Totalmente 2 – Discordo Parcialmente 3 – Nem concordo, nem discordo 4 – Concordo Parcialmente 5 – Concordo Totalmente
Ministrante do treinamento
A condução das atividades foi apropriada
A didática e o relacionamento do(s) instrutor(es) com o grupo foi satisfatória.
O(a) ministrante tinha conhecimento sobre o assunto.
Você se sentiu estimulado a sugerir, contribuir e participar das atividades propostas neste treinamento.
Infraestrutura
O local em que o treinamento foi realizado foi adequado.
O café da manhã e o coffee break estavam satisfatórios.
Os recursos (apresentações, data show) utilizados no treinamento foram adequados.
Conteúdo e atividades
O conteúdo abordado no treinamento foi satisfatório.
O conteúdo do treinamento está diretamente relacionado com seu dia-a-dia no trabalho.
O conteúdo do treinamento contribuiu para seu desenvolvimento.
As atividades realizadas durante o curso foram relevantes para meu desenvolvimento profissional.
Satisfação geral
A sua expectativa quanto ao treinamento foi atingida.
Você está satisfeito com o treinamento realizado.
Você está motivado para participar dos próximos módulos da Academia de Liderança.
Você indicaria esse treinamento para colegas de trabalho, profissionais conhecidos que atuam na área de gestão ou são lideranças.

 

Você tem sugestões, críticas, comentários a respeito do treinamento realizado hoje?

 

 

O que deveria ser diferente no próximo módulo?

 

 

MODELO II

 

 

PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO – AVALIAÇÃO

 

Sessões apresentadas: Marque com um X.

 

ENY Calçados Excelente Bom Regular Ruim
Conteúdo
Treinador
Material Utilizado
Aprendizado pessoal

 

Observações: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Manual de Funcionário Excelente Bom Regular Ruim
Conteúdo
Treinador
Material Utilizado
Aprendizado pessoal

 

Observações:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Política de Qualidade Excelente Bom Regular Ruim
Conteúdo
Treinador
Material Utilizado
Aprendizado pessoal

 

Observações:

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Programa PPR Excelente Bom Regular Ruim
Conteúdo
Treinador
Material Utilizado
Aprendizado pessoal

 

Observações:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

UCE Excelente Bom Regular Ruim
Conteúdo
Treinador
Material Utilizado
Aprendizado pessoal

 

Observações:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Treinamento em Conhecimento e Produto Excelente Bom Regular Ruim
Conteúdo
Treinador
Material Utilizado
Aprendizado pessoal

 

Observações:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Treinamento em Vendas Excelente Bom Regular Ruim
Conteúdo
Treinador
Material Utilizado
Aprendizado pessoal

 

Observações:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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  • Qual foi a sua impressão sobre a visita no escritório?

(   ) Excelente

(   ) Boa

(   ) Regular

(   ) Ruim

  • Como você avalia o Programa de Braços Abertos em geral?

(   ) Excelente

(   ) Boa

(   ) Regular

(   ) Ruim

 

O que foi melhor nos dois dias de treinamento:

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O que deveria melhorar:

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Comentários Gerais:

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[1] http://www.guiaempresario.com/motivacao-e-avaliacao-na-empresa-como-fazer-para-obter-melhores-resultados/

04

abr

2013

O que você quer saber sobre Processos de Seleção? Postado por Intelectus

Entrevista para o Diário de Santa Maria (Clique para ampliar)

A consultora da Intelectus, Ariádini de Andrade, conversou com o Diário de Santa Maria sobre alguns pontos importantes do processo para quem está buscando um emprego.

Entrevista para o Diário de Santa Maria

- Quais são os fatores mais levados em conta na hora do processo seletivo?

Sempre que realizo um processo seletivo, seleciono candidatos que possuam currículos que atendam as exigências do cargo, no que diz respeito principalmente à formação, qualificação e experiências profissionais. Em uma seleção por competências, no decorrer do processo seletivo vai ser fundamental que o candidato apresente as competências exigidas para o cargo, ou seja, o perfil do candidato deve corresponder ao perfil exigido para a vaga e a empresa. O candidato deve apresentar os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para assumir determinada vaga, sendo assim, na hora do processo seletivo o principal diferencial de um candidato para outro, uma vez que, no geral, avaliamos candidatos muito bem qualificados, é o perfil comportamental.

 

- Qual é a maneira ideal para um candidato se comportar?

Parte-se do entendimento de que não há um comportamento ideal, mas sim que o candidato possa se comportar como ele realmente é. A cada vaga em aberto, consideramos certo perfil comportamental exigido pela empresa, o ambiente e os profissionais com as quais o candidato selecionado irá trabalhar. Soma-se nesse processo, o perfil do candidato. Existem vagas, empresas e pessoas diferentes. Quem seleciona considera a combinação desses perfis comportamentais a fim de poder minimizar a rotatividade nos cargos, garantir a efetividade no processo de seleção e melhorar resultados para a empresa.

 

- Existem técnicas possíveis para atenuar a ansiedade no momento de uma entrevista?

É interessante que o candidato possa ir para o processo de seleção o mais descansado possível para que possa focar nas atividades a serem realizadas. Aproximar-se de pessoas e/ou situações que o acalmem antes do processo pode auxiliar o candidato. Além disso, utilizar de técnicas como respiração diafragmática pode ajudar o candidato a diminuir a tensão e o estresse próprios do momento de avaliação e reestabelecer a atenção e o equilíbrio.

 

- Quais são os perfis básicos de profissionais que os empregadores procuram atualmente?

Cada vaga de emprego contém requisitos técnicos e perfis comportamentais diferentes o que implicam em ter demandas por profissionais distintos. Conforme minha experiência, ainda assim, é possível falar em alguns pontos em comum em meio a essas exigências que diferem conforme cada vaga. Os empregadores buscam para suas empresas o que entendemos por “colaborador”, ou seja, profissionais que façam a diferença no dia-a-dia de trabalho, que trabalhem na coletividade e que contribuam com ideias que levem a melhorias e a produção de resultados efetivos.

 

- O que um candidato deve fazer para ser visto como um diferencial diante dos seus concorrentes?

É importante que o candidato busque se qualificar e tenha experiência nas áreas do seu interesse, que invista na sua formação, que atente para a vaga e que busque informações sobre ela, a fim de confirmar seu interesse. No entanto, experiência e qualificação não garantem a vaga. É importante que o candidato sinta-se confortável no processo de avaliação comportamental para expressar suas opiniões, trabalhar em diferentes grupos e trazer as informações contidas no currículo. Todos os profissionais possuem competências de destaque e pontos a serem melhorados, os candidatos que no decorrer do processo seletivo conseguirem mostrar e potencializar suas competências de destaque, tendem a se diferenciar dos demais.

 

- A imagem (vestuário, gestos) também é analisada em um processo de seleção?

A forma como nos vestimos e nos comportamos refletem o que somos e emite nossa imagem perante a sociedade. Nossa imagem também faz parte do nosso perfil e, portanto, integra o processo de avaliação do candidato. Isso não quer dizer que ela é decisiva. Depende da vaga, dos requisitos e do perfil que se está considerando. Mais do que a imagem, a postura do candidato que é de fato analisada e influencia na tomada de decisão de quem está selecionando.

 

15

mar

2013

Recrutamento e Seleção na Eny também usa redes sociais Postado por Intelectus

facebook seleção (Clique para ampliar)
Cartaz Eny (Clique para ampliar)
facebook-seleção (Clique para ampliar)

O potencial das redes sociais digitais também está sendo explorado pela Intelectus para o recrutamento e seleção de talentos na Eny Calçados. Pelo fato de as vagas de estágio serem voltadas para jovens estudantes de graduação, os quais estão sempre conectados à internet, visualizou-se um espaço a ser potencializado a favor do processo.

Por meio da divulgação de vagas pelo Twitter e Facebook, e de um perfil nesta rede, os consultores da seleção interagem por meio de perguntas relacionadas às vagas oferecidas e dão dicas de planejamento de carreira e como se organizar para concorrer a uma vaga de estágio na empresa.